Chefsrekrytering med både hjärta och hjärna — utan gift i blodomloppet

Uttryck som ”ledaren är psykopat” är vanliga — men knappt en procent av den svenska befolkningen är psykopater. Vad vi vet däremot är att individer med psykopatiska och narcissistiska drag har viss överrepresentation i ledande funktioner och högstatusyrken, där de aktivt söker makt och inflytande. Utifrån sin hierarkiska position kan en sådan individs beteende snabbt leda till långtgående skadliga och kostsamma effekter för verksamheten. Vad kännetecknar då en toxisk chef eller ledare?

En vedertagen ledarskapsmodell från Försvarshögskolan beskriver tre olika ledarstilar, baserade på en frekvens av beteenden över tid: destruktiva, konventionella och utvecklande. Enligt denna modell har alltså en ledare inte bara en stil, utan uppvisar beteenden i olika situationer som medarbetarna tolkar som en viss ledarstil.

Det destruktiva ledarskapet

Det finns chefer som, utan att vara psykopater, agerar destruktivt genom att exempelvis utöva hot, fördumma medarbetare, vara arroganta eller orättvisa. I de flesta fall beror dock problemen på ledarens oförmåga att hantera grundläggande arbetsuppgifter och ansvar. Dessa chefer kan vara passiva, exempelvis genom uppenbar osäkerhet, konflikträdsla eller obeslutsamhet, vilket skapar otydlighet och en ineffektiv arbetsmiljö.

Vi har listat 10 kännetecken på hur du får syn på en toxisk chef eller ledare:

1. Kan inte hålla sig till sanningen, vilket underminerar förtroendet i teamet. Dessa lögner kan vara medveten oärlighet eller ett ständigt avledande beteende

2. Erkänner inte egna misstag och brister, skjuter bort ansvar och skyller på andra istället för att dra lärdom av sina fel.

3. Tar gärna åt sig äran för andras arbete, men undviker ansvar för misslyckanden, vilket underminerar medarbetares motivation och erkännande.

4. Fattar inkonsekventa eller otydliga beslut, vilket skapar förvirring, frustration och sänker förtroendet för ledarskapet.

5. Osäkra chefer övervakar och kontrollerar sina medarbetare i detalj, en micro management som skadar arbetsmoralen och skapar en ineffektiv arbetsmiljö.

6. Favoriserar vissa medarbetare, vilket skapar intern konkurrens och ett osunt arbetsklimat som kväver innovation och samarbete.

7. Använder hot för att få sin vilja fram och för att kontrollera sina medarbetare, vilket leder till en miljö av rädsla snarare än motivation.

8. Är inte lyhörd för åsikter och söker inte aktivt efter feedback. Avfärdar ofta andras idéer eller bekymmer, vilket hindrar förbättringar och skapar lågt engagemang.

9. Ignorerar medarbetarnas välbefinnande och kräver ständig tillgänglighet, vilket skapar en ohållbar arbetsmiljö.

10. Visar ofta påklistrad respekt för sina överordnade och behandlar andra människor utifrån deras formella status, vilket skapar en ojämlik och orättvis arbetskultur.

Att tänka på i chefsrekrytering

Ett forskningsprojekt vid Umeå universitet har kartlagt förekomsten av destruktivt ledarskap i svenskt arbetsliv. Resultaten visar att negativa ledarbeteenden har större påverkan än positiva. Ett destruktivt ledarskap kan leda till allvarliga konsekvenser för både individers hälsa och organisationens effektivitet. När ledare agerar med dåligt omdöme — oavsett om handlingarna är passiva eller aktiva — skapas en miljö som underminerar motivation och prestation, vilket i sin tur påverkar organisationens övergripande resultat.

Vi på Bohmans Nätverk är vana att rekrytera till en rad olika chefsfunktioner och ledarroller, till exempel VD, marknadschef och kommunikationsdirektör, men också andra ledare där exempelvis styrelseordförande och byråchef inom reklam eller PR ingår.

När vi rekryterar chefer och ledare får vi inte låta oss charmas av en karismatisk personlighet. Vi behöver ta det destruktiva ledarskapet i beaktande i alla led — från intervjusituation (där vi utgår från en kompetensbaserad intervjumetodik enligt STAR-modellen) till case och psykometriska tester. En av de kanske viktigaste delarna av processen är också referenstagningen, där vi alltid rekommenderar 360 grader (där medarbetare ingår) och en gedigen bakgrundskontroll vid chefsrekrytering.

Vill du veta mer om hur Bohmans Nätverk arbetar med chefsrekrytering eller marknads- och kommunikationskompetens i styrelser? Vi hjälper dig genom hela processen — från formulering av kravprofil till signerat kontrakt — eller som ett second opinion då du redan kommit en bit på väg. Kontakta oss för en första dialog!

Läs mer om vår process, rollen som second opinion och några exempel på rekrytering av ledare.